Erfahrungen an der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH) mit der Beschäftigung von Leiharbeitern in der Pflege
Die Arbeitnehmerüberlassung ist in der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH) einer von mehreren Bausteinen bei der Planung von personellen Ressourcen. Gleichzeitig ist dies eine weitere Säule beim Recruiting von Pflegefachpersonen geworden. Ein Bericht aus der Praxis.
1. Die Rolle der Uniklinika und Medizinischen Hochschulen in der Gesundheitsversorgung
Uniklinika und Medizinische Hochschulen übernehmen in der Gesundheitsversorgung eine besondere Funktion. Sie verbinden Krankenversorgung, Forschung und Lehre und spielen für das Gesundheits- und Wissenschaftssystem eine entscheidende Rolle.
Gerade zu Beginn der Coronapandemie wurde deutlich, welche enorme Bedeutung ihnen bei der Sicherstellung der Versorgung, vor allem in der Intensivmedizin, zukommt. Viele schwerstkranke Patienten wurden in Uniklinika im interprofessionellen und interdisziplinären Team auf höchstem wissenschaftlichem und medizinischem Niveau behandelt. Damit dies möglich ist, braucht es erfahrene Ärzte und Pflegefachpersonen und dazu viele weitere Experten. Rasch konnten zusätzliche Intensivkapazitäten (Betten und Geräte) bereitgestellt, am Ende aber wegen fehlender Pflegefachpersonen nur teilweise betrieben werden. Gerade in der Krise wurde der Mangel an qualifiziertem Pflegepersonal mehr als offensichtlich. Patientenversorgung auf universitärem Niveau ohne qualifiziertes Personal ist nicht möglich, auch Unterstützungskräfte können qualifiziertes Intensivpflegepersonal nicht ersetzen. Die Coronapandemie hat, trotz Wertschätzung gegenüber den Pflegenden in der Öffentlichkeit und trotz mehrerer Corona-Boni nicht dazu geführt, dass der Pflegeberuf nachhaltig an Attraktivität gewonnen hat. Zu oft wurde in der Öffentlichkeit primär auf die hohe Arbeitsbelastung, schlechte Arbeitsbedingungen und die schlechte Bezahlung fokussiert, anstatt die positiven Aspekte des Pflegeberufs herauszustellen.
2 Personal – der limitierende (Erfolgs)Faktor
So bleibt die Gewinnung und Bindung von hochqualifiziertem Pflegepersonal die größte Herausforderung in der Zukunft. Die Medizinische Hochschule (MHH) hat sich intensiv mit der Problematik auseinandergesetzt und eine strategische Personalbedarfsermittlung für den Zeitraum von zehn Jahren erstellt. Ausgehend von den Personaldaten 2021 und unter Beachtung der Fluktuation, der Teilzeitquote und der Ausfallzeiten (Urlaub, Fortbildung, Krankheit, u. a.) sowie der Leistungsplanung wurde der Personalbedarf prospektiv ermittelt. Auf dieser Grundlage wurden wichtige strategische Entscheidungen getroffen und Maßnahmen dahingehend abgeleitet, wie dieser Bedarf an Pflegefachpersonen heute und in der Zukunft gedeckt werden kann. In der MHH haben sich verschiedene Wege der Personalgewinnung etabliert:
Ausbildungskapazitäten ist eine wesentliche Säule der Personalgewinnung in der Pflege. Uniklinika leisten hier einen wesentlichen Beitrag im Vergleich zu anderen Kliniken.
Die Medizinische Hochschule Hannover hat mehr als 500 Ausbildungsplätze, davon alleine 320 in den Pflegeberufen. Die Kapazitäten werden in den nächsten Jahren sukzessiv bis auf 400 Ausbildungsplätze ausgebaut. Das Angebot der akademischen grundständigen Pflegeausbildung ist in Vorbereitung und soll das Portfolio um die akademische Qualifizierung ergänzen.
Eine zweite Säule ist die Rekrutierung von Pflegefachpersonen auf dem regionalen und überregionalen Arbeitsmarkt. Diese erfolgt über verschiedene Wege, wie Anzeigen, Social Media, Kampagnen wie zum Beispiel Pflege ist mehr (https://www. mhh.de/pflege-ist-mehr) oder Pflege intensiv (https://www. mhh.de/pflege-intensiv). Da der Arbeitsmarkt nahezu leergefegt und alle anderen Kliniken ähnlich unterwegs sind, ist der Aufwand oft größer als der Nutzen.
Als dritte Säule der Personalgewinnung werden bereits seit mehreren Jahren erfolgreich internationale Fachpersonen aus dem Ausland rekrutiert. Inzwischen arbeiten mehr als 100 internationale Pflegefachpersonen in der MHH, überwiegend im stationären Setting. In den Jahren 2020 und 2021 hat diese Rekrutierung wegen der Coronapandemie stagniert, inzwischen aber wieder Fahrt aufgenommen und ist auf dem Niveau wie vor der Pandemie.
3. Arbeitnehmerüberlassung
Alle diese Maßnahmen jedoch alleine reichen nicht, um den steigenden Personalbedarf zu decken und Arbeitsspitzen bzw. einem erhöhten Pflegeaufwand zu begegnen. Immer wieder wurde von den Pflegeverbänden und von der Politik diskutiert, ob der Einsatz der teuren Zeitarbeitskräfte sinnvoll ist, welche (negativen) Auswirkungen der Einsatz auf die Teams hat, so auch in der MHH. Am Ende gibt es wenig Alternativen, will man den Leistungsumfang erhalten und den Versorgungsauftrag weitestgehend erfüllen. So ist die Arbeitnehmerüberlassung in der MHH ein Baustein bei der Planung von personellen Ressourcen und gleichzeitig auch zu einer weiteren Säule des Recruitings von Pflegefachpersonen geworden. Viele der Zeitarbeitskräfte sind neun Monate in einem Bereich im Einsatz und fest ins Team integriert. Fühlen sie sich im Team des Einsatzbereiches wohl, ist das Betriebsklima gut und stimmen auch alle anderen Parameter, wechseln nicht wenige Zeitarbeitskräfte nach einer gewissen Zeit aus der Arbeitnehmerüberlassung in ein festes Arbeitsverhältnis bei der MHH. Man spricht hier auch von einem Klebeeffekt (Malenica 2019). So stellt der Einsatz von Zeitarbeitskräften eine Möglichkeit dar, Pflegefachpersonen auf Dauer an die MHH zu binden. Die Führungskräfte sind sensibilisiert und gehen gezielt auf die Personen zu, wenn sie diese für eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis für geeignet halten. Von Vorteil ist, dass man die Zeitarbeitskräfte kennt, diese sich bereits bewiesen haben und dazu schon eingearbeitet sind.
3.1 Rahmenbedingungen für den Einsatz von Zeitarbeitskräften
Für den Einsatz von Zeitarbeit ist es sinnvoll, Rahmenbedingungen festzulegen. Dies ist auch deshalb von Bedeutung, da die Kosten von Zeitarbeitskräften in der Pflege nicht zu 100 % über das Pflegebudget refinanziert sind. Lediglich die Kosten in Höhe der tariflichen Vergütung einer Pflegefachperson werden erstattet. Aufgrund der höheren Kosten für die Zeitarbeitskräfte bleibt das Unternehmen auf etwa 40 % der Kosten sitzen. Die Kosten müssen außerhalb des Pflegebudgets finanziert werden. So kann der Einsatz von Zeitarbeitskräften aus ökonomischer Sicht immer nur eine vorübergehende bzw. ergänzende Lösung, oder aber eine zielgerichtete strategische Entscheidung der Unternehmensleitung sein.
In der MHH haben wir im Jahr 2020 eine Vereinbarung über die „Standards für Arbeitnehmerüberlassungen (Zeitarbeit) im Pflegebereich“ mit dem Personalrat abgeschlossen. Hierin wurde festgelegt, dass ausschließlich examiniertes mit Pflegepersonal mit Berufserfahrung (Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege, Altenpflege) zum Einsatz kommt. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften im Bereich der Pflege darf maximal neun Monate betragen, da die Leiharbeitskräfte ansonsten unter den gleichen Voraussetzungen beschäftigt werden müssen wie das Stammpersonal, geregelt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 8 Grundsatz der Gleichstellung. Vielen ist dies auch bekannt unter den Begriffen Equal Payment und Equal Treatment. Da dies nicht gewollt ist, kann ein erneuter Einsatz erst nach einer dreimonatigen Pause erfolgen.
Eine weitere Besonderheit ist, dass die Zeitarbeitskräfte bereit sein müssen, in allen Schichten/Diensten analog wie das Stammpersonal, zu arbeiten. So soll vermieden werden, dass Zeitarbeitskräfte lediglich die attraktiven Dienste übernehmen und für das Stammpersonal die weniger beliebten Dienste, wie Spätdienste, Nachtdienste sowie Wochenende und Feiertage übrigbleiben. Diese Regelung wirkt sich sehr positiv auf die Zusammenarbeit von Zeitarbeitskräften und Stammpersonal aus, so dass hier ein gutes Miteinander besteht. Neue Zeitarbeitskräfte erhalten darüber hinaus eine Einarbeitung, mit dem Ziel die Aufgaben einer Pflegefachperson selbstständig und eigenverantwortlich zu übernehmen. Für die Einarbeitung auf Intensiv- und Intensivüberwachungsstation sind zehn Tage und für die Normalstation fünf Tage vorgesehen. Diese Regelung gilt nicht für Zeitarbeitskräfte, die bereits im Einsatz waren und deren Einsatz nicht länger als drei Monate zurückliegt. Während der Einarbeitungszeit werden die Zeitarbeitskräfte nicht auf die Soll-Besetzung der Stationen angerechnet. Bei der Einarbeitung erfolgt gleichzeitig auch die Geräteeinweisung gemäß dem Medizinproduktegesetz.
Nach ca. anderthalb Jahren wurde die Vereinbarung seitens des Personalrates evaluiert. Alle Führungskräfte im Pflegedienst wurden befragt, inwieweit sie Zeitarbeitskräfte einsetzen und ob die Kriterien aus der Vereinbarung in der Praxis eingehalten werden. Die Ergebnisse zeigten, dass die Vorgaben überwiegend eingehalten werden. Im Freitext wurde u. a. aber auch darauf hingewiesen,
Die Führungskräfte haben nach wie vor den Wunsch nach Stammpersonal für ihre Teams, auch wenn sie über die Unterstützung durch Zeitarbeitskräfte dankbar sind.
3.2 Anforderungsprofil für den Einsatz in der MHH
Um die Qualität der Zeitarbeitskräfte zu bewerten, ist es wichtig die erforderlichen Informationen und Auskünfte vom Dienstleister zu erhalten. Nicht immer sind die Bewerbungsunterlagen aussagekräftig. Ein differenzierter Lebenslauf, die Qualifikationsnachweise und der Nachweis der Berufserfahrung ist von besonderer Bedeutung und muss seitens des Verleihers auf Aufforderung vorgelegt werden. Hierauf sollte man unbedingt drängen, ansonsten kauft man „die Katze im Sack“ und zahlt dafür einen überhöhten Preis.
Gemäß der Dienstvereinbarung dürfen in der MHH nur examinierte Pflegefachkräfte mit Berufserfahrung eingesetzt werden. Aus aktuellem Anlass haben wir diese Vorgabe dahingehend konkretisiert, dass Berufserfahrung in einem Krankenhaus und in Deutschland erlangt sein muss. Neben Pflegefachpersonen gilt analog für den OP die Qualifikation Operationstechnische Assistentin/Operationstechnischer Assistent (OTA) bzw. Anästhesietechnischer Assistent/Anästhesietechnische Assistentin (ATA).
Ehemalige Mitarbeiter, die die MHH verlassen und zur Zeitarbeit gewechselt sind, werden in der MHH grundsätzlich nicht eingesetzt.
Die fachliche Qualität der Zeitarbeiter ist gerade in Uniklinika und Medizinischen Hochschulen von enormer Bedeutung. Hier werden schwerstkranke Patienten auf hohem medizinischen und technischem Niveau behandelt. Für die Versorgung der Patienten braucht es eine hohe Fachkompetenz, Zusatzqualifikationen und dazu Berufserfahrung in einem vergleichbaren Umfeld. Ist dies vorhanden, ist wiederum auch ein etwas höherer Stundenlohn gerechtfertigt als bei weniger qualifiziertem Pflegepersonal der Leiharbeit.
3.3 Steuerung der Zeitarbeitseinsätze
Es gab eine Zeit, da wurden vakante Stellen bis zur Wiederbesetzung durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften kompensiert, um die Leistungsfähigkeit zu erhalten und Bettensperrungen zu vermeiden. Mit Zunahme des Fachkräftemangels wurde die Nachbesetzung von vakanten Stellen immer schwieriger, was dazu führte, dass die Anzahl an Zeitarbeitskräften und die Kosten stiegen. Dennoch mussten immer häufiger Betten geschlossen werden, da qualifiziertes Pflegefachpersonal fehlte. Das Ziel Leistungseinschränkungen zu vermeiden, wurde trotz des Einsatzes von teuren Zeitarbeitskräften nicht erreicht, so dass der Einsatz von Zeitarbeit in der Unternehmensleitung immer wieder kritisch diskutiert und auch infrage gestellt wurde.
Am Ende wurde entschieden, weiterhin Zeitarbeitskräfte zu beschäftigen. Allerdings wurde der Einsatz per anno auf ein Kontingent, gemessen in Vollkräften (VK) begrenzt, ebenso wurde ein Budget in Euro vereinbart. Die Verteilung des VK-Kontingents obliegt der Geschäftsführung Pflege und wird bedarfsorientiert gesteuert. Aufgrund der hohen Kosten von Zeitarbeitskräften wird hier ein enger Maßstab angelegt. Die Geschäftsführung Pflege verfügt über ein gutes Berichtswesen, welches die wesentlichen Parameter erfasst, die Entwicklung retrospektiv abbildet, aber auch prospektiv Trends erkennen lässt. Dadurch entsteht Transparenz, was wiederum die Kommunikation mit den eigenen Führungskräften, aber auch mit vielen anderen Abteilungen erleichtert. Die Daten werden regelmäßig einmal im Monat besprochen.
3.4 Preis- und Vertragsverhandlungen
Zeitarbeitsfirmen, die Pflegepersonal anbieten, gibt es wie Sand am Meer. In der Vergangenheit war Arbeitnehmerüberlassung eher in der Industrie zu finden und ein Weg, um Arbeitsspitzen abzufangen oder konjunkturellen Schwankungen besser zu begegnen. Dazu war Zeitarbeit ein schlecht bezahlter und unsicherer Job. Auf die Pflegebranche trifft dies nicht zu, im Gegenteil. Pflegefachpersonen werden überall gesucht, die Einsatzzeiten sind mit neun Monaten relativ lang und die Stundenlöhne/Stundenverrechnungssätze liegen weit über dem üblichen Tariflohn.
Der Markt der Arbeitnehmerüberlassung ist stark gewachsen. So lag die Anzahl der Leiharbeitnehmer im Juni 2015 bei 14 019 und im Dezember 2017 bei 25 304 (Malenica 2019). Es gibt viele kleinere Firmen und einige Big Player, die bundesweit aktiv sind und über große Marktanteile sowie eine hohe Anzahl an Leiharbeitskräften verfügen. In der GF Pflege arbeiten wir mit verschiedenen Firmen zusammen, den größten Umsatz machen dabei aber lediglich vier bis fünf Anbieter.
Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) hat selbst sieben Qualitätsindikatoren definiert, zu der sich die BAP-Tarifanwendenden verpflichten. In der MHH werden die Verträge im Vier-Augenprinzip überwacht. Dies betrifft die (vereinbarten) Stundenverrechnungssätze, die Performance und weitere Kriterien. Grundsätzlich werden Verträge dem Einkauf zur Prüfung vorgelegt. Ggfls. müssen die Verträge ergänzt, oder zum Beispiel bei den Stundenverrechnungssätzen nachverhandelt werden. Die Verhandlung der Stundensätze ist wichtig, da Angebot und Nachfrage den Preis bestimmen. Häufig gibt es noch Verhandlungsspielraum, den es auszuloten gilt. Ein wichtiger Aspekt ist natürlich auch die Verlässlichkeit, die vertrauensvolle Zusammenarbeit, die Betreuung durch den Vertrieb und das Angebotsspektrum. Die MHH ist für die Arbeitnehmerüberlassung ein interessanter Vertragspartner. Die Zeitarbeitnehmer sammeln viel Erfahrung im universitären Umfeld und steigern so ihren Marktwert erheblich.
Fazit
Der Einsatz von Zeitarbeitskräften aus der Arbeitnehmerüberlassung hat unterschiedliche Facetten. Einerseits ist es eine Möglichkeit, personelle Engpässe zu überbrücken oder Belastungsspitzen abzufangen. Andererseits steigen die Kosten, welche über das Pflegebudget und die Zahlung von Tariflöhnen nicht vollständig refinanziert sind. Aus strategischen Gründen oder zur kurzfristigen Kompensation kann der Einsatz dennoch sinnvoll sein. Aufgrund des hohen bürokratischen Aufwands und der komplexen Versorgungssituationen bevorzugen wir in der MHH eher längere Einsätze. Diese sind auch deswegen von Vorteil, da bessere Stundenverrechnungssätze verhandelbar sind. Über die Vereinbarung von „Standards für Arbeitnehmerüberlassungen (Zeitarbeit) im Pflegebereich“ konnten gute Rahmenbedingungen für den Einsatz geschaffen werden. Diese haben sich nachweislich positiv auf das Miteinander von Zeitarbeitskräften und Stammpersonal ausgewirkt. Wir legen Wert auf die Qualifikation der Kandidaten und setzten Berufserfahrung im Krankenhaus voraus. Über den sogenannten Klebeeffekt übernimmt die MHH häufig auch Zeitarbeitskräfte in ein festes Arbeitsverhältnis.
Dennoch, Zeitarbeit spaltet die Gemüter. Aufgrund der Entwicklung der Zeitarbeit in der Pflege hat Dilek Kalayci als damalige Berliner Gesundheitssenatorin in Berlin bereits 2020 eine Bundesratsinitiative zur Eindämmung der Leiharbeit in der Pflege gefordert, der Deutsche Pflegerat hat sich bereits 2019 für eine Eindämmung ausgesprochen und aktuell fordert der Bayrische Minister für Pflege und Gesundheit „Sanktionsmechanismen für die Zeitarbeit in der Pflege“ (Mau 2022). Und Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach hat zur Bewältigung der Krise in den Kinderkliniken aktuell angekündigt, dass die Kosten für Zeitarbeitskräfte, die in den Kinderkliniken tätig werden, zu 100 % refinanziert werden. Wie auch immer, es kommt Bewegung in das Thema Zeitarbeit.
Literaturverzeichnis
(https://www.uniklinika.de/die-deutschenuniversitaetsklinika/zahlen-und-fak ten/grafiken/#lightbox/34/uniklinika.de), abgerufen 13.12.2022, 22:46 Uhr.
(https://www.mhh.de/pflege-ist-mehr).
(https://www.mhh.de/pflege-intensiv). www.gesetze-im-internet.de/a_g/__8.html, abgerufen 14. Dezember 2022, 22:56 Uhr.
Prölß, Lux, Bechtel, Hrsg., Pflegemanagement – Strategien, Konzepte, Methoden, S.231-233, Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft, Berlin 2019.
www.bibliomed-manager.de, Personalmangel, Jens Mau, 6.10.2022. Anschrift der
Anschrift der Verfasserin
Vera Lux, Pflegedirektorin Medizinische Hochschule Hannover (MHH), Geschäftsführung Pflege, lux.vera@mh-hannover.de, Carl-Neuberg Straße 1, 30625 Hannover