Eine Frage der Vielfalt

Wie hältst du´s mit dem Gendern? Das scheint eine Gretchenfrage der Gegenwart. Dabei geht es aber nicht allein um die Schreibweise: mit Sternchen oder ohne, unter strikter Nennung beider Geschlechter oder unter Verwendung des generischen Maskulinums.

Gerade in Krankenhäusern geht es beim Thema Gender aber um viel mehr als um sprachliche Distinktion. Es geht um Gleichstellung als Arbeitskraft und um Gleichbehandlung als Patient. In der Klinik geht es aber auch und vor allem um die Geschlechtergerechte Medizin: Die Gendermedizin oder geschlechterspezifische bzw. –sensible Medizin widmet sich vor allem auch den Symptomen und unterschiedlichen therapeutischen Erfordernissen bei den Geschlechtern. Die unterschiedlichen Ausprägungen von Krankheiten bei Frauen und Männern, die durch unterschiedliche biologische Voraussetzungen begründet sind, spielen erst seit den 1990er Jahren als Teil der personalisierten Medizin eine Rolle und finden zunehmend Berücksichtigung in Forschung und Therapie.

Immer größeren Stellenwert für Kliniken hat das Thema Gender- und Diversity Management als Topos des Personalmanagements, des Marketing und der Kommunikation – in allen Branchen. Inzwischen gibt es Master-Studiengänge für Diversity Management.

So folgen zahlreiche Kliniken der Strategie des „Gender Mainstreaming“ für die Gleichstellung der Geschlechter. Diese Strategie der Europäischen Kommission verfolgt fünf Grundsätze: Geschlechtergerechte Sprache – dieser Punkt wird als erster genannt - geschlechterbezogene Datenerhebung und Datenanalyse, gleichberechtigter Zugang und gleichberechtigte Nutzung von Dienstleistungen, gleiche Teilhabe von Frauen und Männern und eine Integration von Gleichstellung in Steuerungsinstrumente.

Geschlecht, sexuelle Identität, unterschiedliche Hintergründe, Migrationsgeschichten, Kulturen, Sichtweisen und Weltanschauungen: In der Belegschaft eines Klinikums trifft die ganze Vielfalt der Menschen aufeinander. Wie kann ein Diversity Management hier aussehen? Wer im Team zusammenarbeitet, zumal in einer so wichtigen Branche wie dem Gesundheitswesen und im Krankenhaus, der teilt wesentliche Ziele mit den Kolleginnen und Kollegen: Die Patienten zu pflegen und sie bei der Genesung zu unterstützen. Die Diversität der Krankenhausbelegschaft ist ein Gewinn, sie bildet die Vielfalt der Bevölkerung ab, der Patienten. In der Vielfalt liegt das Kapital, das die Menschen in ihre Arbeitswelt einbringen – so das Credo des Diversity Managements.

Dass Organisationen, die aktiv Diversity Management betreiben, in der neuen Arbeitswelt erfolgreicher sein werden, ist der Grundgedanke der „Charta der Vielfalt“. „Unterschiedliche Perspektiven helfen, das Gewohnte in Frage zu stellen und es zu verbessern“, heißt es darin. Die Charta der Vielfalt ist eine 2006 gegründete Initiative, der inzwischen rund 2 500 Unternehmen angehören. Zu den Unterzeichnern gehören zahlreiche Kliniken aller Trägergruppen.

Gender- und Diversity Management in der MüK

Auf Betreiben von Dr. Andrea Rothe, der Leiterin der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung der München Klinik gGmbH (MüK), wurde 2015 die Idee geboren, Drittmittel für mehr Chancengleichheit in Kliniken zu beantragen. Über den Europäischen Sozialfonds (ESF) gab es schließlich Unterstützung für das Projekt „Fachkräftesicherung durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus (GiK)“. Vier kommunale Krankenhäuser, neben der MüK waren das Städtische Klinikum Solingen, das Städtische Klinikum Karlsruhe und das Klinikum Region Hannover, waren am Projekt beteiligt. An allen Kliniken prägt das Gender- und Diversity Management das Profil des Hauses deutlich.

Handlungsschwerpunkt Geschlecht: die „gläserne Decke“

„In Sachen Gleichstellung gibt es im Gesundheitswesen noch immer Handlungsbedarf. So gibt es unter den Medizinstudierenden über 60 % Frauen. Im ärztlichen Dienst sind es etwa 50 %, aber auf dem Weg in die Chefarzt-Positionen gehen uns die Frauen verloren“, so Dr. Andrea Rothe: „Beim Schritt zur Oberärztin, vor allem zur leitenden Oberärztin oder zur Chefärztin ist die statistische Diskrepanz so ausgeprägt, dass von einer ´gläsernen Decke` ausgegangen werden muss.“

Die MüK hat deshalb ein Cross-Mentoring-Programm für mehr Ärztinnen in Führungspositionen gestartet. „Das inzwischen zehnjährige Projekt ist eine Erfolgsstory“, so Rothe. Seit dem Start 2014 haben rund 70 Ärztinnen das Programm durchlaufen und die allermeisten das von ihnen angestrebte Ziel erreicht. Die Karriereverläufe der Ärztinnen in der MüK haben sich messbar verbessert – mit steigender Tendenz.

in der Pflege, wo 85 % der Beschäftigten Frauen seien, achtet die MüK darauf, dass sich dieser hohe Anteil auch in den Führungspositionen abbildet. In der Pflege geht es der MüK in Bezug auf Gleichstellung darum, den Anteil der Männer in der Berufsgruppe zu erhöhen: „Wir tun dies mit einigem Erfolg beispielsweise mit dem „Boys‘  Day“, wo wir gezielt junge Männer für den Beruf gewinnen wollen.“ Es gibt auch einen „Girls‘ Day“ in der MüK: der Mädchenzukunftstag legt den Fokus darauf, junge Frauen für technisch-orientierte Berufe und die entsprechende Ausbildung zu gewinnen.

Deshalb sind die strukturierten Aktivitäten zur Gleichstellung nicht nur reine Imagepflege oder ein Marketing-Tool in Zeiten der Wokeness. Auch die MüK wurde für ihr Engagement für Gender und Diversity mit Auszeichnungen als PRIDE-Champion in Gold, als LGBTQ*-freundliche Arbeitgeberin, als „Top-Arbeitgeber Diversity“ des Magazins „Stern“ und mit einem ähnlichem Label von „Brigitte“ belohnt. Diversity Management ist vor allem ein Instrument der Fachkräftesicherung: Angesichts des Fachkräftemangels können sich Kliniken schlicht nicht leisten, auf gut ausgebildete Menschen zu verzichten. „Mehr Chancengleichheit für Frauen und Männer im Krankenhaus ist uns wichtig, um uns auf dem hart umkämpften Markt um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitswesen als Arbeitgeberin gut zu positionieren“ betont Andrea Rothe.

Interkulturelle Kompetenz und Anti-Rassismus

Krankenhäuser sind Orte der Vielfalt, auch was das Thema ethnische Herkunft betrifft. In der MüK arbeiten Menschen aus über 80 Nationen. „Um den Kolleginnen und Kollegen aus anderen Ländern eine gute Integration zu ermöglichen und Rassismus zu verhindern, ist interkulturelles Verständnis und interkulturelle Handlungskompetenz notwendig“, so Rothe. Diese Kompetenzen werden in zahlreichen Schulungen vermittelt. Für Führungskräfte gibt es darüber hinaus verpflichtende Schulungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Handlungsschwerpunkt: Sexuelle Identität

Der Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem wir einen großen Teil unseres Lebens verbringen. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass sie ihre sexuelle Identität am Arbeitsplatz nicht verheimlichen und verschweigen müssen, führt dies zu großer Zufriedenheit und hat einen erheblichen Einfluss auf ihre Entfaltung am Arbeitsplatz und die Qualität ihrer Leistung.

Die MüK hat deshalb bereits im Februar 2013 das betriebsinterne LGBTQ*-Netzwerk gegründet. Ziel des beruflichen Netzwerks ist es, die Sichtbarkeit der LGBTQ*-Community in der MüK zu erhöhen. In regelmäßigen niederschwelligen Netzwerk-Treffen können sich Mitarbeitende austauschen und vernetzen. „Außerdem sind wir jedes Jahr am Christopher Street Day (CSD) dabei“, so Rothe.

AGG und intersektoraler Ansatz

Diversity Management fokussiert vor allem die durch das AGG vorgegebenen Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion. Zusätzlich zu diesen „Primärdimensionen“ geht es gelegentlich auch um „Sekundärdimensionen“, die durch ein Gender- und Diversity Management berücksichtigt werden sollen: das Einkommen, der berufliche Werdegang, Familienstand und Elternschaft sowie die Ausbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters. In noch stärker ausdifferenzierten Konzepten des Diversity Managements werden auch Kategorien wie Unterschiede in Fähigkeiten, Kompetenzen, Arbeitsstil und Verhalten aller Art berücksichtigt: Hier könnte beispielsweise die unterschiedlich starke Affinität zu Digitalisierung und KI eine Rolle spielen: Nicht nur IT-Nerds, sondern auch im Analogen verhaftete Mitarbeiter können mit Ihrer Sicht der Dinge die Arbeit im Team bereichern und das Ergebnis besser machen. Ziel des Gender- und Diversity Managements ist es, Strukturen und Bedingungen zu schaffen, die die Chancengleichheit in den unterschiedlichen Bereichen der Klinik erhält und ausbaut.

Ein Kern des Gender- und Diversity Managements ist daher der intersektorale Ansatz, der gerade im Gesundheitswesen darauf abzielt, die Unterschiedlichkeit und Vielfältigkeit der Beschäftigten zu erkennen, positiv zu bestärken und so die Arbeit durch die unterschiedlichen Perspektiven zu bereichern – zum Wohle der Patientinnen und Patienten.

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Gender- und Diversity Management: „Die Krankenhausleitung muss klar dahinterstehen, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Gender- und Diversity-Themen aktiv unterstützt“, so Rothe.

Im Falle der München Kliniken ist das gegeben: Die Geschäftsführung bekennt sich ausdrücklich zu der Strategie und versteht die Einführung eines Gender- und Diversity-Managements als notwendige Investition in ihre Leistungsfähigkeit, wie es auf der Klinik-Website heißt. Es sei Bestandteil eines kontinuierlichen und konsequenten Qualitätsmanagement- und Organisationsentwicklungsprozesses.

Krankenhausgeschäftsführer*innen

Gender- und Diversity-Management ist so etwas wie der „Dernier Cri“ auch im Krankenhaus. Und wie steht es mit dem „Gendern“ in der Kommunikation? Gendersensible Kommunikation ist in den meisten Kliniken selbstverständlich.

Bernadette Rümmelin, streitbare Geschäftsführerin des Katholischen Krankenhausverbands Deutschland, ist eine geschlechtergerechte Sprache wichtig, aber kein Selbstzweck: Dies ist uns auch ein Anliegen, da Frauen in Führungspositionen in Krankenhäusern immer noch die Ausnahme sind. Neben Vorbildern, Mentoringprogrammen und gezielter Personalentwicklung kann hier eine gendersensible Sprache zu mehr Geschlechtergerechtigkeit beitragen.“

In den Klinik-Geschäftsführungen selbst hält sich die Diversität noch immer in engen Grenzen. Der Anteil der Frauen in den Führungspositionen der Kliniken ist sehr gering. Dabei sind Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen tendenziell erfolgreicher. Studien, darunter eine von McKinsey & Company, haben bestätigt, dass solche Unternehmen bessere finanzielle Resultate erzielen.

Katrin Rüter